Facebook, Twitter und Co.: Private Internetnutzung am Arbeitsplatz

Publikationsdatum: 17.06.13| Christian Jenny

Ferienflüge nach Sizilien, die aktuellsten Sportresultate, Zugverbindungen, Konzerttickets, Mails an Freunde, Facebook und Twitter: Viele Arbeitnehmer benutzen das Internet am Arbeitsplatz auch für private Zwecke. Für Arbeitgeber stellt sich dabei die Frage: Was ist erlaubt und was nicht?

Wird das Internet am Arbeitsplatz privat genutzt, birgt dies für den Arbeitgeber Risiken: Einerseits können E-Mails und Internet Einfallstore für Schadensprogramme aller Art darstellen, andererseits kann sich die private Nutzung des Internets negativ auf die Arbeitsleistung auswirken. In beiden Fällen können dem Arbeitgeber finanzielle Einbussen entstehen: Daher ist es wichtig, als Arbeitgeber einige Punkte im Umgang der Mitarbeiter mit dem Internet am Arbeitsplatz zu beachten.

Das Internet: Ein nicht mehr wegzudenkendes Arbeitsinstrument

Ob eine Unternehmung dem Mitarbeiter überhaupt einen Internetzugang zur Verfügung stellen möchte oder nicht, ist dem Arbeitgeber freigestellt. Allerdings ist für viele Tätigkeiten das Arbeiten mit dem Computer und somit auch mit dem Internet aus dem Arbeitsalltag kaum mehr wegzudenken, sodass dem Arbeitgeber faktisch keine Wahl bleibt. Folglich sind viele Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz mit dem Internet verbunden und daraus ergibt sich zwangsweise eine unwiderstehliche Versuchung: privates Surfen und Mailen am Arbeitsplatz. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, wie und ob der Arbeitgeber das Internetverhalten des Mitarbeiters kontrollieren kann.

Darf man den Mitarbeiter am Arbeitsplatz überwachen?

Das Arbeitsgesetz verbietet eine gezielte und anhaltende Überwachung am Arbeitsplatz (Art. 26 Abs. 1 ArGV 3). Es ist somit nicht zulässig, den Mitarbeiter zum Beispiel mittels eines Spionageprogrammes zu überwachen. Eine personenbezogene Überwachung ist hingegen möglich, einer solchen sind aber sehr enge Grenzen gesetzt. So darf eine spezifische Überwachung eines einzelnen Mitarbeiters erst bei klaren Anhaltspunkten auf Missbrauch erfolgen. Auch muss eine solche Überwachung vorgängig angekündigt werden und verhältnismässig sein. Allerdings darf der Arbeitgeber mittels stichprobenartigen, ­anonymen Kontrollen oder eines Netzwerkmonitorings die ­Internetnutzungen seiner Mitarbeiter überprüfen. Sollten sich bei einer solchen Kontrolle konkrete Hinweise auf einen Missbrauch ergeben, so dürfen die Protokollierungen personenbezogen ausgewertet werden. Bei einer solchen personenbezogenen Auswertung muss jedoch das Datenschutz­gesetz beachtet werden: Die Auswertung muss zweck- und verhältnismässig sein.

Die grundsätzlichen Pflichten des Arbeitnehmers beim Gebrauch des Internets
Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten zur Verfügung stellen und hat die ihm übertragene Arbeit sorgfältig auszuführen, sowie die Interessen des Arbeitgebers zu wahren. Bereits dieser allgemeine Grundsatz der Sorgfalts- und Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber verbietet im Grunde eine übermässige private Nutzung des Internets und des E-Mail-Verkehrs am Arbeitsplatz. Gibt es keine besondere Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer oder hat der Arbeitgeber nicht explizit den privaten Gebrauch verboten, so gilt der Grundsatz, dass der Arbeitnehmer das Internet für private Zwecke gebrauchen darf (abgesehen von Seiten mit illegalen Inhalten wie Pornografie oder Rassismus). Allerdings sollte sich die private Internetbenutzung des Arbeitgebers auf ein vernünftiges Mass beschränken. Die Arbeitszeit muss grundsätzlich für die Arbeitsleistung genutzt werden.

Den privaten Gebrauch des Internets am Arbeitsplatz ganz verbieten?

Der Arbeitgeber kann das private Internetsurfen am Arbeitsplatz im Rahmen seines Weisungsrechts erlauben, einschränken oder aber ganz verbieten. Ein absolutes Verbot erscheint in der heutigen Informationsgesellschaft allerdings unverhältnismässig und dürfte sich auch negativ auf die Motivation aus­wirken: Solange die Arbeitsleistung stimmt und Fristen termingerecht eingehalten werden, spricht auch nicht viel gegen eine massvolle private Benutzung des Internets am Arbeitsplatz. Sinnvoller erscheint es, klare Regeln zu schaffen: Dies kann mittels einer technischen und rechtlichen Regulierung geschehen.

Prävention statt Restriktion

Technisch kann zum Beispiel der Besuch gewisser ­Internetseiten, wie etwa Facebook, unterbunden werden. Auch kann das Sperren von ausführbaren Attachments in Emails zur Verhinderung der Ausbreitung von schädlichen Programmen wie Viren oder Trojanern sinnvoll sein. Weiter ist es denkbar, ge­wissen Arbeitnehmenden restriktivere Benutzungsrechte zu erteilen. Aus rechtlicher Sicht ist es sinnvoll, Zweck und Umfang der Nutzung festzulegen. Dabei kann auch bestimmt werden, welche Art von Inhalten erlaubt sind und welche nicht. Ein solches Nutzungsreglement kann als Anhang in den Arbeits­vertrag aufgenommen oder als Zusatzvereinbarung vom Angestellten unterzeichnet werden. Möglich wäre es auch, dass der Mitarbeiter vor der Benutzung des Computers die Nutzungsbedingungen ­anerkennt und akzeptiert. Empfehlenswert ist es weiter, in einem solchen Nutzungsreglement die Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass stichproben­artige und anonyme Auswertungen der Internetnutzung erfolgen können. In diesem Zusammenhang empfiehlt es sich, die Mitarbeiter darüber aufzu­klären, dass bei der Feststellung eines Missbrauches eine personenbezogene Auswertung erfolgen kann. Dabei sollte festgehalten werden, wer für diese personenbezogenen Auswertungen zuständig ist, was genau ein Missbrauch darstellt und welche arbeitsrechtlichen Sanktionen ein solcher Verstoss mit sich zieht. Dabei sollte auch festgehalten werden, welche Art der Protokollierung eingesetzt wird, ­welchen Zweck und ­Inhalt eine solche verfolgt und auch wie lange die entsprechenden Daten aufbewahrt werden.
Mit solchen technischen und rechtlichen Vorkehrungen kann vermieden werden, dass die rechtlich heikle Massnahme der personenbezogenen Überwachung gar nicht erst aufgenommen werden muss.